9月2日的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，分三步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，到2010年，事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。這項(xiàng)改革觸及事業(yè)單位收入分配之要害，關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益，可謂影響深遠(yuǎn)、意義重大，此次改革將如何影響他們的利益，改革的關(guān)鍵和難點(diǎn)是什么？國務(wù)院方針如何落實(shí)？具體實(shí)施方案進(jìn)展如何？對(duì)此，記者采訪了中國人民大學(xué)醫(yī)改研究中心主任、社會(huì)保障研究所副所長王虎峰副教授。

　　厘清事業(yè)單位“績(jī)效”，需根據(jù)事業(yè)單位類別和員工職位不同進(jìn)行界定

　　記者：目前，事業(yè)單位工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有哪些？請(qǐng)您為我們簡(jiǎn)單介紹一下目前事業(yè)單位工資構(gòu)成和發(fā)放現(xiàn)狀。

　　王虎峰：我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年改革后，按照人事部、財(cái)政部在2006年下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（下稱《方案》），事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。而事實(shí)上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實(shí)了崗位工資、薪級(jí)工資兩項(xiàng)，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績(jī)效工資部分基本都未實(shí)施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對(duì)2006年改革的全面實(shí)施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對(duì)不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。

　　記者：要使績(jī)效工資的上述好處和價(jià)值真正發(fā)揮出來，需進(jìn)一步斟酌，事業(yè)單位的“績(jī)效”究竟是什么，又如何厘清和界定？績(jī)效工資與基本工資（底薪）的比例和標(biāo)準(zhǔn)如何制定？

　　王虎峰：從人力資源角度看，績(jī)效工資(Performance Related Pay，簡(jiǎn)稱PRP)，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

　　它依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)，是通過對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是：“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”。對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。

　　這樣，員工績(jī)效從人力資源的狹義角度是指?jìng)€(gè)人完成相應(yīng)職位任務(wù)的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求，也就是說員工的績(jī)效依賴于員工的工作設(shè)計(jì)，而提供不同性質(zhì)產(chǎn)品的單位的工作設(shè)計(jì)是不同的。

　　但是，把這些概念放到事業(yè)單位績(jī)效工資改革中看，卻不一定完全適用。雖然我們一般認(rèn)為事業(yè)單位是提供社會(huì)服務(wù)的部門。但是，在我國事業(yè)單位是個(gè)非常廣泛的概念。從學(xué)術(shù)界看，事業(yè)單位是以機(jī)構(gòu)編制為標(biāo)準(zhǔn)的分類，指的是為國家創(chuàng)造和改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、衛(wèi)生等需求的國家事業(yè)機(jī)構(gòu)，范圍分布在20多個(gè)行業(yè)，提供的服務(wù)和產(chǎn)品各異。因此，不能簡(jiǎn)單地談事業(yè)單位的“績(jī)效是什么”，績(jī)效工資和基本工資的（底薪）的比例是多少。首先應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位有個(gè)科學(xué)的分類，按照事業(yè)單位的不同類別對(duì)其內(nèi)部員工的職位要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而績(jī)效的界定和厘清。由于事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的主要功能是提供公共服務(wù)，所以可以借用公共產(chǎn)品理論對(duì)其提供的公共產(chǎn)品的屬性進(jìn)行界定，按照各種類型事業(yè)單位所提供的服務(wù)產(chǎn)品中公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品的特性的多少進(jìn)行績(jī)效的確定。事業(yè)單位生產(chǎn)的產(chǎn)品中公共產(chǎn)品特性強(qiáng)烈的顯然在績(jī)效設(shè)置中要注重公益性，那么單位中的各項(xiàng)工作設(shè)計(jì)以及評(píng)價(jià)的指標(biāo)應(yīng)以服務(wù)受體的評(píng)價(jià)為主，如對(duì)衛(wèi)生部門可以以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果、居民滿意度以及醫(yī)療費(fèi)用等幾個(gè)維度進(jìn)行考核；事業(yè)單位生產(chǎn)的產(chǎn)品中私人物品性質(zhì)濃厚的，在工作職位設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估中，可以較多的借鑒企業(yè)績(jī)效評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　以醫(yī)療單位績(jī)效工資為例，宏觀面上，必須按照醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能、級(jí)別、所在地醫(yī)療資源的稀缺程度來厘清和界定相應(yīng)的績(jī)效。很顯然，三級(jí)甲等醫(yī)療機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效是不同的，從事公共衛(wèi)生的疾控中心和三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效也是不同的。微觀面上，具體到個(gè)人，績(jī)效也必須考慮如何體現(xiàn)個(gè)人工作的技術(shù)含量，勞動(dòng)強(qiáng)度，職業(yè)傷害和受教育水平等多方面的差異。

　　當(dāng)然，如果按照2006年的改革方案，實(shí)施績(jī)效工資后的固定工資和績(jī)效工資確實(shí)存在一定比例。按照工資來源不同有所不同，全額撥款單位，固定工資與績(jī)效工資的比例一般為7比3；差額撥款單位，一般為6比4。
績(jī)效工資改革路線分三步走的緣由

　　記者：改革為何始于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和義務(wù)教育學(xué)校？績(jī)效工資改革路線分三步走是出于什么考慮？

　　王虎峰：國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定：事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開。

　　第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；

　　第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；

　　第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。

　　這樣做有一定的道理：

　　一、適應(yīng)我國醫(yī)療保障改革的需要，保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是我國新一輪醫(yī)改的一個(gè)首要任務(wù)，所獲得的財(cái)政資金相當(dāng)多，但是必須提高這筆錢的使用效率，防止出現(xiàn)“沒錢沒法辦事，有錢又不愿辦事”的情況。因此，中央將事業(yè)單位的績(jī)效工資改革首先應(yīng)用在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施，這是按新醫(yī)改的一項(xiàng)配套措施來推行的，目的是為了保證改革投入的使用效率。通過績(jī)效工資，從基層開始逐步完善醫(yī)療衛(wèi)生供給結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍，激發(fā)服務(wù)積極性和主動(dòng)性，提高資金投入效率。同時(shí)，一方面可以規(guī)避大醫(yī)院、?？漆t(yī)院改革涉及面廣，問題復(fù)雜的困境；另一方面，可以保障基本藥物的使用，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，環(huán)節(jié)看病難，看病貴的問題。

　　二、按照事業(yè)單位提供產(chǎn)品的屬性不同，所以在不同階段要求不同事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革。

　　首先從提供公共產(chǎn)品性質(zhì)較強(qiáng)的義務(wù)教育服務(wù)的義務(wù)教育學(xué)校進(jìn)行，這種產(chǎn)品交由市場(chǎng)提供將出現(xiàn)市場(chǎng)失靈。在實(shí)施情況中，學(xué)校盈利動(dòng)機(jī)的不斷擴(kuò)大，已經(jīng)出現(xiàn)了這種市場(chǎng)失靈的苗頭，社會(huì)不滿增加。因此，由政府首先對(duì)其進(jìn)行改革，保證其回歸公益性。

　　第二步從提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。一方面為我國不斷推進(jìn)的基層衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)的重建提供制度保障，有利于我國改變現(xiàn)有醫(yī)療資源分配不合理的現(xiàn)象。另一方面，也幫助醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)回歸公益性。

　　記者：很多人擔(dān)心，他們的工資在改革后是多了還是少了？政府財(cái)政支出是不是會(huì)增加？績(jī)效工資改革的經(jīng)費(fèi)保障該如何解決？

　　王虎峰：其實(shí)績(jī)效工資改革并不是簡(jiǎn)單的工資套改，即并不是統(tǒng)一漲工資或降工資，而是按照個(gè)人的績(jī)效水平來給出相應(yīng)的工資。事業(yè)單位個(gè)人的工資的多了還是少了與個(gè)人的績(jī)效是有關(guān)?？?jī)效高的，當(dāng)然工資就高；績(jī)效低的，當(dāng)然工資看起來就少了。

　　至于政府財(cái)政收入是不是增加了，關(guān)鍵看事業(yè)單位所提供的產(chǎn)品的屬性，如果事業(yè)單位所提供的產(chǎn)品公共產(chǎn)品性質(zhì)較強(qiáng)，那么最后績(jī)效工資改革的買單者肯定是政府財(cái)政，對(duì)于提供的服務(wù)或產(chǎn)品私人產(chǎn)品性質(zhì)較強(qiáng)的，政府財(cái)政則需要適當(dāng)退出。

　　對(duì)于提供公共產(chǎn)品的單位，績(jī)效工資改革的經(jīng)費(fèi)當(dāng)然由政府財(cái)政予以保證。這與現(xiàn)行義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)“由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助”的基本原則是相符的。
　

績(jī)效工資改革對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)具有重大意義

　　記者：經(jīng)濟(jì)績(jī)效與公益績(jī)效之間，確實(shí)存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實(shí)現(xiàn)分配的公平，將成為公共管理難題。這對(duì)收入分配制度改革、建設(shè)和諧社會(huì)具有什么樣的意義？

　　王虎峰：經(jīng)濟(jì)績(jī)效和公益績(jī)效之間確實(shí)存在差別，并不能完全統(tǒng)一起來，但是公共管理的存在就在于不斷的解決這樣的矛盾和問題。由于我國事業(yè)單位的范圍相當(dāng)寬泛，所涉及的領(lǐng)域，所提供的產(chǎn)品和所追求的目標(biāo)有很大差異。顯然，不宜使用統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)，而是根據(jù)相應(yīng)事業(yè)單位所處的不同領(lǐng)域，所提供產(chǎn)品的屬性不同，給予不同的績(jī)效考核指標(biāo)。如果不根據(jù)事業(yè)單位所提供產(chǎn)品的不同設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，就會(huì)造成事業(yè)單位提供公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品之間的混亂，造成部分公共產(chǎn)品提供不足，而私人產(chǎn)品又提供過多的情況。以公共衛(wèi)生這種純公共產(chǎn)品為例，公共衛(wèi)生投入具有效果不明顯、回報(bào)周期長、社會(huì)效益難以計(jì)量的特點(diǎn)。也就是說對(duì)公共衛(wèi)生的投入并不能之間產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)上的效益，這樣顯然對(duì)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和人員考核經(jīng)濟(jì)績(jī)效就是不合時(shí)宜的。部分地方政府在過去，對(duì)公共衛(wèi)生采取的缺失經(jīng)濟(jì)績(jī)效，因此，公共衛(wèi)生部門被裁定經(jīng)濟(jì)績(jī)效不高，因此，大量本應(yīng)投給公共衛(wèi)生的資金被挪去投入經(jīng)濟(jì)績(jī)效更好的經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目中，最終導(dǎo)致我國公共衛(wèi)生體系發(fā)展不足，難以應(yīng)對(duì)SARS威脅的困境。因此，對(duì)于這類機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)更加注重公益績(jī)效，而不是經(jīng)濟(jì)績(jī)效。但是，醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品的私人產(chǎn)品性質(zhì)較公共衛(wèi)生要強(qiáng)一些，顯然，不能使用同樣的績(jī)效評(píng)估體系，其中經(jīng)濟(jì)績(jī)效的考核的比重就應(yīng)比公共衛(wèi)生就稍微多一點(diǎn)，但也應(yīng)注意防止醫(yī)療服務(wù)提供者過分追逐經(jīng)濟(jì)績(jī)效的情況出現(xiàn)。

　　按照事業(yè)單位提供的產(chǎn)品屬性來決定他們的績(jī)效有利于各種類型事業(yè)單位的職能的合理實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)相應(yīng)事業(yè)單位提供各種產(chǎn)品的積極性和主動(dòng)性，對(duì)整個(gè)社會(huì)而言，既可以提高效率，也可以促進(jìn)公平。績(jī)效工資制的實(shí)施一方面可以對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)調(diào)低控高，減少工資差距，另一方面也穩(wěn)定基層教育人員和基層衛(wèi)生服務(wù)人員隊(duì)伍，保障了大家的教育公平和就醫(yī)公平，對(duì)建設(shè)和諧社會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用。

　　績(jī)效工資改革全面落實(shí)中以防走偏的六個(gè)方面

　　記者：國家層面推行的改革不是簡(jiǎn)單地將目前各單位自行實(shí)施的績(jī)效工資制度鋪開，它在經(jīng)費(fèi)來源、制度安排上都有較大的不同。該如何防止這個(gè)國家層面的方案走偏呢？王虎峰：第一，最關(guān)鍵的一點(diǎn)，無論是教育領(lǐng)域還是衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域，政府不能僅僅投入資金，而且必須保證這些資金與相應(yīng)的改革相匹配，得以有效的利用。否則，相應(yīng)改革資金的投入，僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單漲工資的過程，很容易產(chǎn)生不同部門、不同地區(qū)間相互攀比，輪番漲工資的情況。

　　第二，要注重上面所說的按照事業(yè)單位提供產(chǎn)品的屬性不同，事業(yè)單位所處的位置和宏觀上對(duì)資源的調(diào)控要求，合理設(shè)置相應(yīng)事業(yè)單位的績(jī)效指標(biāo)，調(diào)整職位說明。第三，績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估體系是以明確的組織目標(biāo)為前提的，因此，國家需要事業(yè)單位的目標(biāo)按照分類分層的原則予以明確。

　　第四，要由無政府色彩的第三方獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)來參與方案的擬定。同時(shí)，將方案的草案予以公布，接受和采納社會(huì)各界尤其是利益相關(guān)方的意見來予以完善。

　　第五，可以先行選擇部分地區(qū)進(jìn)行試點(diǎn)，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)。但要避免對(duì)試點(diǎn)地區(qū)提供過多的優(yōu)惠條件和政治壓力，防止合成謬誤的出現(xiàn)（即由于多方重視和資源優(yōu)待的情況下，一個(gè)地區(qū)的試點(diǎn)很成功，但是一旦全面鋪開，結(jié)果卻是多數(shù)地區(qū)不成功的情況）最后，要對(duì)各個(gè)方案進(jìn)行跟蹤，并定期進(jìn)行評(píng)估，不斷修補(bǔ)漏洞。

　由中介機(jī)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行設(shè)計(jì)是有效的績(jī)效評(píng)價(jià)途徑

　　記者：績(jī)效工資改革中，如何確立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制？績(jī)效工資由誰來評(píng)估和發(fā)放？

　　王虎峰：績(jī)效工資制是指以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)核發(fā)的工資。員工的工作績(jī)效可以認(rèn)為是員工受其能力及角色認(rèn)識(shí)的影響而付出的努力的凈結(jié)果。而績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。其中，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)前，必須具有三個(gè)重要的前提條件：第一，宏觀上，對(duì)相應(yīng)事業(yè)單位所提供產(chǎn)品的性質(zhì)，以及相應(yīng)地區(qū)的需求情況有清楚的了解；第二，中觀上，必須對(duì)組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有清楚的了解，即清楚了解相應(yīng)事業(yè)單位的職責(zé)；第三，微觀上，對(duì)相應(yīng)職位的分工、定位和職責(zé)必須清晰、明確，因?yàn)閷?duì)于任何績(jī)效管理體系職位的描述都是用于衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。

　　對(duì)于事業(yè)單位而言，在建立完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制方面存在兩個(gè)問題：第一，制度的設(shè)立方面，事業(yè)單位自身是否有足夠的能力設(shè)計(jì)合適的績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)體系？第二，制度的運(yùn)作方面，事業(yè)單位能夠有足夠的能力和條件使績(jī)效設(shè)計(jì)進(jìn)入良性運(yùn)行？

　　對(duì)于第一個(gè)問題，顯然事業(yè)單位沒有足夠的人才來設(shè)計(jì)這種指標(biāo)。雖然，國家可以按照一定分類給予一定的參考意見，但對(duì)于各種各樣的事業(yè)單位，顯然需要對(duì)相應(yīng)指標(biāo)和體系進(jìn)行部分調(diào)整，事業(yè)單位相應(yīng)人才儲(chǔ)量不足。

　　對(duì)于第二個(gè)問題，因?yàn)槿肆Y源理論認(rèn)為有效的績(jī)效考核必須是員工和管理者充分互動(dòng)。但是，如果繼續(xù)使用原有僵硬化的行政式管理，那么這個(gè)條件也就無法滿足，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的設(shè)計(jì)初衷就遭到扭曲，最終也無法達(dá)到改革的目標(biāo)。

　　國際上，往往采用將這些專業(yè)性服務(wù)交由中介機(jī)構(gòu)提供的方式解決這一問題。我們不妨將這個(gè)方式引入到事業(yè)單位的績(jī)效工資評(píng)估和發(fā)放中來，即由專業(yè)化的中介機(jī)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，核定相應(yīng)的工資。這是規(guī)避當(dāng)前問題的一個(gè)有效途徑。“ 還有一個(gè)問題是單位績(jī)效如何考核。因?yàn)榉N種原因，事業(yè)單位與各級(jí)行政機(jī)關(guān)之間，事業(yè)單位之間存在錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，那么事業(yè)單位的單位績(jī)效交由行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位評(píng)估是否合適，值得深思。”

　　醫(yī)生工資改革的未來方向：進(jìn)行職位分類，然后參照社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)予以確定

　　記者：醫(yī)療機(jī)構(gòu)“績(jī)效”該怎么計(jì)算？醫(yī)生應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)衡量收入？

　　王虎峰：醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)生的績(jī)效設(shè)計(jì)應(yīng)在費(fèi)用控制和醫(yī)療質(zhì)量之間達(dá)到一個(gè)平衡。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的所提供的服務(wù)明顯趨于公共產(chǎn)品，同時(shí)醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品具有市場(chǎng)失靈和信息不對(duì)稱的特殊性。因此，在設(shè)計(jì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)“績(jī)效”時(shí)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)使醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)生產(chǎn)生更多醫(yī)療費(fèi)用節(jié)儉的動(dòng)機(jī)，防止醫(yī)生借助醫(yī)患雙方的信息不對(duì)稱，要到需求現(xiàn)象的產(chǎn)生。但是，醫(yī)療費(fèi)用的節(jié)儉動(dòng)機(jī)和醫(yī)療質(zhì)量是一對(duì)矛盾體，無論國際和國內(nèi)，過度的醫(yī)療費(fèi)用控制會(huì)造成醫(yī)療質(zhì)量的損失，因此，在設(shè)計(jì)相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，也應(yīng)注意對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提高的激勵(lì)。

　　對(duì)于醫(yī)生的工資問題，我曾在拙作《解讀中國醫(yī)改》一書中提到，醫(yī)生工資的焦點(diǎn)不在于錢的多少問題，而是缺乏合理的工資形成機(jī)制。我們的醫(yī)生名義工資低，但實(shí)際收入并不一定低。如果真的很低的話，為什么非國有醫(yī)院如此高的工資卻吸引不到國有醫(yī)院的醫(yī)生。這種情況需要我們反思我們的工資標(biāo)準(zhǔn)的形成機(jī)制。目前工資標(biāo)準(zhǔn)基本上還是按照行政級(jí)別來確定，這種方式很難體現(xiàn)醫(yī)生的實(shí)際貢獻(xiàn)。所以，各單位在現(xiàn)有工資之上進(jìn)行了名目繁多的補(bǔ)貼，導(dǎo)致名義工資同級(jí)別同檔次相等，但是在實(shí)際工資上，不同的醫(yī)院、不同的醫(yī)生卻差距很大。

　　對(duì)比國外的醫(yī)生崗位評(píng)定和工資管理辦法，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行對(duì)義務(wù)人員的管理是粗線條、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性的方式。但是當(dāng)前要求放開醫(yī)生工資，不需要管制，也是不可行的。我認(rèn)為至少采取兩個(gè)方法。

　　第一，根據(jù)醫(yī)生的具體技能進(jìn)行職位評(píng)價(jià)和確定，對(duì)每一個(gè)職位知識(shí)能力的要求進(jìn)行指標(biāo)量化，對(duì)體力勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)、感情付出、工作環(huán)境等進(jìn)行細(xì)分，然后根據(jù)評(píng)分得出某一個(gè)崗位要求的技能水平和相對(duì)應(yīng)的職位級(jí)別。在國際上，發(fā)達(dá)國家都有類似的管理方法，值得我們借鑒。如英國衛(wèi)生系統(tǒng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

　　第二，按照社會(huì)同類職位平均工資水平確定醫(yī)生的工資水平。即參照社會(huì)上其他行業(yè)，比如機(jī)關(guān)、其他事業(yè)單位、企業(yè)等機(jī)構(gòu)中，從事同樣復(fù)雜勞動(dòng)、要求同樣知識(shí)難度水平、同樣工作能力的個(gè)人的平均工資作為參照系確定，當(dāng)然，這只是個(gè)相對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，制定的工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)合理。所以，醫(yī)生工資改革的未來方向應(yīng)是進(jìn)行職位分類，然后參照社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)予以確定。