中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南     事業(yè)單位績效工資改革日前經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)開始在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療單位以及其他事業(yè)單位實(shí)施。中新網(wǎng)近日獨(dú)家專訪了中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南，對事關(guān)眾多職工切身利益的績效工資改革做了解讀。     要把“公益性服務(wù)”作為績效考核總標(biāo)桿     記者：績效工資改革應(yīng)如何在“公益性、公平性和專業(yè)性”之間做出考量和平衡？     蘇海南：此次績效工資改革一定要把“公益性服務(wù)”作為事業(yè)單位績效考核的總標(biāo)桿，這也是公益性事業(yè)單位和企業(yè)最根本的差別?？冃ЧべY改革首先要把握好“公益性服務(wù)”這面旗幟和總標(biāo)桿，然后再按照事業(yè)單位的不同專業(yè)性去選擇績效指標(biāo)并衡量。整個績效管理工作要由領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理專家、職工等共同參與，集思廣益，這樣就能夠把公益性、公平性和專業(yè)性有機(jī)結(jié)合起來。     大家知道，事業(yè)單位大體分為三類，這三類單位應(yīng)該有不同的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。第一類是行政執(zhí)法類事業(yè)單位，基本都參照公務(wù)員管理，因此他們的績效考核應(yīng)參照公務(wù)員績效考核體系并結(jié)合自身實(shí)際細(xì)化執(zhí)行；第二類是經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位，這些單位許多已改制為企業(yè)了，所以應(yīng)參照企業(yè)的績效管理體系執(zhí)行；第三類是公益性事業(yè)單位，比如教育、醫(yī)療衛(wèi)生、科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)、社會福利、社會服務(wù)等事業(yè)單位，這些單位就必須把“公益性服務(wù)”作為績效考核的總體目標(biāo)。這些單位也是本次實(shí)施績效工資的主要范圍。     記者：有些醫(yī)療機(jī)構(gòu)帶有盈利性質(zhì)，許多醫(yī)生的獎金、收入會與經(jīng)營收入掛鉤，如果以“公益性服務(wù)”作為總的改革目標(biāo)，那么醫(yī)生的收入是否會減少？應(yīng)該如何考量醫(yī)生的績效呢？     蘇海南：我認(rèn)為，公共衛(wèi)生醫(yī)院醫(yī)生的績效工資應(yīng)該由政府財政撥款，而不是從病人那里得到。據(jù)我所知，現(xiàn)在已經(jīng)有一些醫(yī)院把“病患者人均就醫(yī)費(fèi)用下降”、“治愈率”、“病人滿意度”等指標(biāo)作為醫(yī)生績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為這是值得提倡和推廣的，這就是正確把握了公共衛(wèi)生醫(yī)院績效考核的公益性服務(wù)方向。這次改革應(yīng)該努力改變過去那種從病人身上掙錢的狀況。     績效工資有關(guān)實(shí)施細(xì)則將很快出臺     記者：人社部的細(xì)則大約什么時候能出來？

  蘇海南：10月1日，公共衛(wèi)生、基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資改革實(shí)施，其他事業(yè)單位明年1月1日開始全部實(shí)施，因此，有關(guān)方面在抓緊研究制定有關(guān)政策，我估計應(yīng)該快出臺了。

    記者：績效工資考核的規(guī)則應(yīng)該由誰制定、怎樣制定一直是最受職工關(guān)注的一個問題。比如說，秘書工作可能就是收發(fā)文件、上傳下達(dá)、抄抄寫寫，怎么對他考核是合理的？再比如教師工作，是以學(xué)生的評分為主還是以科研成果為主？

    蘇海南：這是一個非常復(fù)雜、非常具體的問題。在進(jìn)行績效工資改革建立事業(yè)單位績效管理制度的時候，要有一個清晰的思路，就是參考現(xiàn)代績效考管理理論和方法來做。具體來講，首先，各個事業(yè)單位應(yīng)追求的總體目標(biāo)必須在績效考核指標(biāo)中體現(xiàn)，即圍繞本單位公益性服務(wù)選擇確定單位層級的績效指標(biāo)，然后再把這些指標(biāo)分解到各個部門，各個部門再根據(jù)本部門的具體業(yè)務(wù)和具體情況，將這些指標(biāo)分解到各個崗位和職工。各個崗位的績效指標(biāo)有的可以和本單位層面的績效指標(biāo)對接，比如教師、醫(yī)生崗位的績效指標(biāo)，而有的崗位的績效指標(biāo)則只能間接支持單位層面的績效指標(biāo)，比如秘書工作。

    醫(yī)生的考核可以根據(jù)“病患者人均就醫(yī)費(fèi)用穩(wěn)定或下降”、“同類病復(fù)診率降低”、“病人滿意度”等來考核，秘書就是要把自己崗位相關(guān)職責(zé)做好就可以了。老師可以把學(xué)生的滿意度作為績效指標(biāo)之一，但不宜占較大權(quán)重，要圍繞教學(xué)質(zhì)量數(shù)量設(shè)置其他更重要的指標(biāo)?？冃е笜?biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由事業(yè)單位組成的績效委員會或類似機(jī)構(gòu)來制定，其中應(yīng)有職工代表參加。

    績效工資改革總體公平能保證

    記者：在各部門制定考核細(xì)則的時候，能確保公平嗎？

    蘇海南：因?yàn)閲谊P(guān)于實(shí)施績效工資的原則和政策是強(qiáng)調(diào)公平的，各有關(guān)部門出臺和細(xì)化的措施也是維護(hù)公平的，各事業(yè)單位實(shí)施中只要是嚴(yán)格按照原則和政策辦，并堅(jiān)持公開透明，多聽取職工意見，就可以保證公平。但具體到每一個單位，由于管理者素質(zhì)有差別，執(zhí)行中也可能會出現(xiàn)一些偏差，遇到這種情況，就需要上級、領(lǐng)導(dǎo)、職工等多方面共同努力去解決。

    記者：為什么績效工資改革不能再拖了？
 

  蘇海南：第一個原因是事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度已經(jīng)兩年多了，其中崗位工資、薪級工資已經(jīng)實(shí)行，績效工資還沒有實(shí)施，因此不能再拖了。第二個原因是部分事業(yè)單位亂發(fā)津貼、補(bǔ)貼，需要進(jìn)行清理整頓，以規(guī)范分配秩序。第三個原因是教師和基層公共醫(yī)療系統(tǒng)的職工工資偏低，比如按照《教師法》規(guī)定教師的待遇要與公務(wù)員工資水平相當(dāng)，這幾年公務(wù)員工資改革水平提高了，但教師的工資還沒有跟上。

    記者：教師的績效工資改革實(shí)施的比較早，但是有些地方政府沒錢是教師待遇上不去的一個重要原因。您如何看待這個問題？

    蘇海南：是有這種情況。但現(xiàn)在不一樣了，按照中央有關(guān)精神，現(xiàn)在是省管縣，財政省級統(tǒng)籌。也就是說，如果縣里有錢縣里就自己出這筆錢，如果縣里沒錢省里就出這筆錢，如果省里錢不夠，中央財政給予支持。因此，從總體上看，資金是有保障的。當(dāng)然，關(guān)鍵是要逐級抓好落實(shí)，如果落實(shí)不好還會出問題。